Emekli çalışanların işten çıkarılmasıyla ilgili Yargıtay’dan kritik karar

Yargıtay, emeklilikten sonra çalışmasını sürdüren işçinin tazminat ve ücret alacaklarını kabul eden karara yönelik işveren itirazlarını reddetti.

Karara ilişkin aktarıma göre uyuşmazlığın merkezinde, emekliliğin ardından fiilen sürdürülen çalışma ile sözleşmenin hangi koşullarda sona erdiği bulunuyor. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işverenin temyizde sunduğu gerekçeleri bozma için yeterli görmeyerek işçi lehindeki hükmü korudu.

Davacı 2016’da emekliye ayrıldı; buna rağmen aynı işyerindeki çalışması 2021’e dek sürdü. Aktarılan yargı değerlendirmesinde, emeklilik sonrasındaki fiili çalışmanın tanık anlatımlarıyla ortaya konulduğu belirtildi. Böylece dosyada yalnızca emeklilik işlemi değil, sonrasında devam eden iş ilişkisi de değerlendirmeye alındı.

Emeklilik sonrası çalışma uyuşmazlığın merkezinde

İşçi, çalışmasına ara vermediğini ve işverenin sözleşmeyi sonlandırırken haklı ya da geçerli bir gerekçe açıklamadığını savundu. Son dönemde kendisine yapılması gereken ödemelerin de aksadığını ileri sürerek tazminatların yanı sıra ödenmemiş ücretlerin tahsilini istedi.

Talepler arasında kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı, kullanılmayan izinlere ilişkin ücret, asgari geçim indirimi (AGİ) ile kalan ücret alacağı yer aldı. Davacı ayrıca ulusal bayram ve genel tatil günlerindeki çalışmalar için ödeme talep etti; ancak bu kalemle diğer talepler aynı kapsamda kabul edilmedi.

İşveren ise uyuşmazlığı farklı biçimde anlattı: İşçinin kendi kararıyla ayrıldığını ve tatillerde çalışılmadığını ileri sürdü. Bu karşıt anlatımlar, hem iş ilişkisinin bitiş nedenini hem de çalışma ve izin kayıtlarının nasıl değerlendirileceğini davanın temel tartışmaları haline getirdi.

İzin belgeleri ve fesih gerekçesi

Samsun 2. İş Mahkemesi, işverenin sözleşmeyi haklı nedenle sona erdirdiğini kanıtlama sorumluluğu taşıdığı değerlendirmesini yaptı. Aktarıma göre şirket bu yönde delil sunmadı; izinlerin işçiye kullandırıldığını gösteren yazılı kayıtları da ortaya koyamadı.

Mahkeme, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı ile izin, AGİ ve kalan ücret alacaklarını kabul etti. Bayram ve genel tatil çalışmaları için istenen ücret bakımından ise kısmi kabul kararı verdi. Dolayısıyla hüküm, davacının bütün taleplerini ayrım yapmadan karşılayan bir sonuç içermedi.

Şirket, ilk yargılama sırasında davaya karşı yazılı bir cevap sunmamıştı. Buna rağmen verilen hükme karşı istinaf yoluna başvurdu; Samsun Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesi de işçi lehindeki sonucu değiştirmedi.

Dosyada tanık anlatımlarıyla yazılı belgelerin işlevi farklı konularda öne çıktı. Tanıklar, emeklilikten sonraki çalışmanın sürdüğüne ilişkin değerlendirmede rol oynarken, izinlerin kullandırılması bakımından mahkeme yazılı kanıt aradı. Bu ayrım, işverenin tanıklara yönelik itirazının neden dosyanın bütün ispat tartışmasını tek başına karşılamadığını anlamak açısından önem taşıyor.

Temyizde işverenin itirazları sonucu değiştirmedi

İşveren, temyiz başvurusunda tanık anlatımlarının hükme dayanak yapılmasına karşı çıktı ve işçinin isteğiyle ayrıldığı savını yineledi. Ayrıca işçinin 23 yıllık çalışma boyunca izin kullanmamış olmasının olağan kabul edilemeyeceğini savundu; bu süre, şirketin itirazının parçası olarak aktarıldı.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, istinaf kararını usul, hukuk kuralları ve dosyadaki kanıtlar açısından uygun buldu. İşverenin öne sürdüğü hususların hükmün bozulmasını gerektirmediğine karar vererek alt mahkemelerde oluşan sonucu değiştirmedi. Böylece tanıklara, ayrılış biçimine ve izin kullanımına ilişkin itirazlar temyizde işveren lehine sonuç doğurmadı.

Uyuşmazlığın emekli çalışanlar açısından taşıdığı önem, emeklilik tarihinden sonraki fiili çalışmanın da alacak incelemesine konu olması. Bununla birlikte bu dosyadaki sonuç, başka bir çalışan için aynı kalemlerin kendiliğinden kabul edileceği anlamına gelmiyor; değerlendirme burada çalışma olgusu, fesih iddiaları ve sunulan deliller üzerinden yapıldı.

İşçi bakımından temyiz sonucu, kabul edilen alacaklara ilişkin hükmün korunması oldu. İşveren açısından ise fesih gerekçesi ve izin kullanımına ilişkin kanıt eksikliği giderilemedi. Benzer bir uyuşmazlıkta çalışma süresi veya ayrılış koşulları farklıysa, bu dosyanın sonucunu o olaya doğrudan taşımak yerine ilgili delillerin ayrıca değerlendirilmesi gerekir.