محكمة سنغافورية تؤيد قرار فصل بسبب تسجيل سري في مكان العمل

رفضت محكمة مطالبات التوظيف في سنغافورة، وهي هيئة مخصصة لفض النزاعات العمالية، دعوى فصل تعسفي في حكم مكتوب صدر في 23 أكتوبر، إثر قيام مديرة إدارية بتسجيل اجتماع عمل سراً، وفقاً لما أوردته تقارير إعلامية محلية.

وتكتسب هذه القضية أهمية لأصحاب العمل والموظفين على حد سواء، إذ ذكرت المحكمة أنه لم يسبق لأي حكم قضائي منشور في سنغافورة أن تناول بصورة مباشرة ما إذا كان التسجيل السري لاجتماع للشركة يشكل سوء سلوك جسيماً بما يكفي لتبرير الفصل الفوري.

وحددت وثائق المحكمة، التي أوردتها التقارير، المدعية بالحروف (JJT) فقط، وهي مديرة إدارية في شركة للعلاقات العامة. وكانت قد اجتمعت مع رئيس الشركة والمدير التنفيذي للموارد البشرية، حيث لاحظ الرئيس أن هاتفها كان يسجل النقاش دون موافقة مسبقة.

وفي حكمها المكتوب، ذكرت المحكمة أن تصرف المدعية كان «كافياً لتقويض الثقة والاطمئنان» في علاقة العمل، بحسب التقارير.

وصرحت أمارجيت كور، رئيسة فريق العمل والتوظيف في سنغافورة لدى شركة «ويذرز خطاروونغ»، وفقاً للتقارير، بأن إجراء التسجيل قد لا يُعد بحد ذاته جريمة جنائية. وقالت: «قد ينتهك التسجيل عقد العمل، أو سياسة صريحة في مكان العمل، أو واجبات السرية، أو متطلبات حماية البيانات، و/أو الالتزام الضمني بالثقة والاطمئنان في علاقة العمل».

من جانبه، قال تشوي جينغ ين، مدير شركة «تشوي جينغ ين ذ.م.م»، بحسب التقارير، إن سنغافورة لا تمتلك تشريعاً لحماية البيانات يحظر صراحة على الشخص التسجيل دون علم الطرف الآخر. وأضاف أن الحماية بموجب القانون العام وقوانين مكافحة التحرش قد تظل ذات صلة، غير أنه «لا يوجد نص مباشر يفيد بعدم إمكانية تسجيل محادثة».

وقال ألفين ألويسيوس جوه، الرئيس التنفيذي لمعهد الموارد البشرية في سنغافورة، إنه ينبغي بصورة عامة تفادي التسجيلات السرية في بيئة العمل. وصرح لتقارير إعلامية قائلاً: «إذا بدأ الموظفون أو المديرون بافتراض أن المحادثات قد تُسجل سراً، فقد يصبح الأفراد أكثر تحفظاً، وهو ما قد يقوض المحادثات الصريحة والبناءة في مكان العمل».

واعتبر المحامون، الذين استندت إليهم التقارير، أن الحكم مرتبط بوقائع الحالة المعنية وليس قاعدة عامة مطلقة. وأوضحت كور أن غياب حظر صريح للتسجيلات في مكان العمل لا يحسم بالضرورة الموقف، مؤكدة أنه ينبغي لأصحاب العمل فحص الظروف وإجراء تحقيق عادل قبل فرض أي عقوبة.

وأفادت هارجيت كور من مكتب «هارجيت كور تشامبرز ذ.م.م»، وفقاً للتقارير، بأن مضمون النقاش له أهمية أيضاً، قائلة: «في نهاية المطاف، كلما كان نقاش العمل أكثر خصوصية أو سرية أو حساسية، زاد احتمال اعتبار التسجيل السري سوء سلوك، حتى وإن لم يكن التسجيل بحد ذاته مخالفاً للقانون».

كما أشارت التقارير إلى جانب مقابل يثير قلق الموظفين الذين يدعون ارتكاب مخالفات؛ إذ ينصح «التحالف الثلاثي لممارسات التوظيف العادلة والتقدمية» الموظفين بالاحتفاظ بأدلة إثبات التجاوزات، بما في ذلك التسجيلات، بينما رأى جوه أن على أصحاب العمل مراعاة كل من سبب إجراء التسجيل وطبيعة الادعاء الأساسي معاً.

وأفادت التقارير بأن التسجيل السري لا يُستبعد تلقائياً كدليل قضائي لمجرد أنه أُجري دون موافقة. وأوضحت كور أن قانون الإثبات، وهو التشريع المنظم لكيفية تقييم المحاكم للأدلة، يبدأ من معيار ما إذا كانت المادة ذات صلة بمسألة متنازع عليها.

وقالت كور إن المحكمة أو الهيئة القضائية يظل بإمكانها تقييم ما إذا كان التسجيل أصلياً وكاملاً وموثوقاً وجاء في سياقه السليم. كما استشهدت التقارير بقضية فصل تعسفي حديثة مرتبطة بالحمل، وصفت فيها المحكمة تسجيلاً لمكالمة مع المدير بأنه «الدليل الحاسم»، ما يبرز التباين بين قبول الدليل قانوناً وتطبيق الإجراءات التأديبية في مكان العمل.

وأوضح تشوي أن الحصول على الموافقة المسبقة قبل تسجيل محادثة في مكان العمل يمثل المسار الأكثر أماناً، لأنه يحد من الجدل بشأن عدم جواز استخدام التسجيل أو الإخلال بالواجبات التعاقدية.