Yargıtay yıllık izin kararında rıza ölçütünü öne çıkardı

Yargıtay yıllık izin kararında, işçinin rızasıyla bölünen kısa izinlerin tek başına haklı fesih nedeni sayılamayacağını belirledi.

9. Hukuk Dairesinin 28 Nisan 2026 tarihli kararında, 10 günden kısa izin kullanımının geçerliliği işçinin talebi, yazılı belgeler ve işverenin tutumu üzerinden değerlendirildi. Karar, esas 2026/1495 ve karar 2026/3952 numarasıyla kayda geçti.

Rıza kısa izni belirledi

Dosyaya göre çalışan, 16 Aralık 2013 ile 27 Nisan 2022 arasında bir şirkette gümrük müşavir yardımcısı olarak görev yaptı. İşçi, yıllık izinlerinin iş yoğunluğu gerekçesiyle sınırlandığını ve kendisine bir defada en fazla altı gün izin kullandırıldığını ileri sürdü.

Davacı, kullanılmamış 68 günlük yıllık izin alacağı bulunduğunu savunarak iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini bildirdi. Ayrıca 2017 yılının ikinci yarısı ile 2020 yılına ilişkin primlerinin ödenmediğini iddia ederek kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti ve prim alacağı talep etti.

İlk derece mahkemesi, imzalı izin talep formlarına göre işçinin çalışma süresi boyunca 48 gün yıllık izin kullandığını kabul etti. Mahkeme, kıdeme göre toplam izin hakkını 130 gün, kullanılmayan süreyi ise 82 gün olarak hesapladı.

82 günlük izin hesabı bozuldu

Yerel mahkeme, izinlerin kanuna uygun kullandırılmadığı sonucuna vararak işçinin feshini haklı gördü. Bu nedenle kıdem tazminatı ve 82 günlük yıllık izin ücretinin ödenmesine karar verildi; prim alacağı ise kanıtlanamadığı gerekçesiyle reddedildi.

İşverenin istinaf başvurusu bölge adliye mahkemesinde esastan reddedildi. Dosya temyize taşınınca Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, bölge adliye mahkemesi kararını kaldırdı ve ilk derece kararını bozdu.

Uyuşmazlığın merkezinde 4,9 bin sayılı İş Kanunu’nun 56. maddesi yer aldı. Maddeye göre yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemiyor; tarafların anlaşmasıyla bölünmesi halinde izin parçalarından birinin 10 günden az olmaması gerekiyor.

Yargıtay, dosyadaki izin belgelerinde 0,5 gün, bir gün, iki gün, 3,5 gün, beş gün, altı gün ve yedi gün gibi sürelerin bulunduğunu tespit etti. Daire, bu sürelerin 10 günlük sınırın altında olmasına rağmen işçinin talebi ve rızasıyla kullanıldığı sonucuna ulaştı.

Uzun izin talebi kanıtlanamadı

Kararda, işçinin daha uzun süre izin kullanmak istediğini en az bir ay önce yazılı olarak işverene bildirdiğini kanıtlayamadığı belirtildi. Yargıtay ayrıca, işverenin bu tür bir talebi daha kısa süreye indirdiğine dair dosyada yeterli ispat bulunmadığını değerlendirdi.

Daire, işverenin çok uzun süre hiç izin kullandırmadığı veya izin taleplerini gerekçesiz reddettiği iddialarının da ispatlanamadığını kaydetti. Bu değerlendirme, kısa izin uygulamasının otomatik olarak geçerli sayılmadığını, ancak rıza ve talep belgelerinin belirleyici olabileceğini gösterdi.

Yargıtay’ın yerleşik uygulamasına göre, yıllık izin işçinin talebiyle 10 günden kısa süreler halinde kullanılmışsa bu izinler geçerli kabul edilebiliyor. Daire bu nedenle işçinin feshinin haklı nedene dayanmadığına ve kıdem tazminatı talebinin reddedilmesi gerektiğine hükmetti.

Karar, işverenler açısından imzalı izin formlarının ve talep kayıtlarının uyuşmazlıklarda ağırlık taşıyabileceğini ortaya koyuyor. Çalışanlar bakımından ise daha uzun izin talebinin reddedildiği, iznin rıza dışında bölündüğü veya uzun süre hiç izin verilmediği iddialarının yazılı delille desteklenmesi gerekecek.

Benzer dosyalarda sonuç, izin kayıtlarının içeriğine ve tarafların davranışına göre değişebilir. İşçi daha uzun izin talebini yazılı biçimde kanıtlarsa değerlendirme farklılaşabilir; işveren düzenli ve rızaya dayalı kayıt sunarsa kısa süreli izinler geçerli sayılabilir.