هارفارد بزنس ريفيو: لتحقيق النجاح، غيّر بيئتك لا نفسك

قد لا يكون النجاح مرتبطاً بك بقدر ما تعتقد.

لسنوات طويلة، تلقينا الرسالة نفسها: كن أكثر انضباطاً، اعمل بجد أكبر، لا تستسلم، وقوِّ إرادتك.

ولكن، ماذا لو لم تكن المشكلة فيك؟

في حوار أجرته أليسون بيرد، المحررة الإدارية في مجلة «هارفارد بزنس ريفيو»، مع أنجيلا داكوورث، الأستاذة في جامعة بنسلفانيا، جرى التشكيك في إحدى المسلمات الراسخة حول النجاح. كانت داكوورث هي من روجت لمفهوم «المثابرة» (Grit) -أي الجمع بين الشغف والإصرار- قبل سنوات. والآن، تخطو خطوة أبعد في كتابها الجديد «Situated»، حيث تؤكد أن نجاحك لا يتحدد بشخصيتك فحسب، بل بالبيئة التي تتواجد فيها أيضاً.

أطروحة داكوورث الأساسية بسيطة ولكنها قوية: جزء أكبر بكثير مما كنا نظن من السلوك البشري يتشكل بفعل البيئة المحيطة.

من تعمل معهم، الغرفة التي تجلس فيها، التطبيقات الموجودة على هاتفك، الأشخاص الذين تتحدث معهم خلال اليوم، وطبيعة الثقافة السائدة في فريقك... كل هذه العوامل تؤثر على دوافعك وأدائك. وهذا يعني أنك في بعض الأحيان لا تحتاج إلى مزيد من قوة الإرادة، بل إلى حياة مصممة بشكل أفضل.

تجد داكوورث أن هذا الأمر مهم بشكل خاص للقادة. ففي بيئة العمل، نميل غالباً إلى ربط النتائج السيئة بشخصية الفرد: فهو ليس متحمساً بما يكفي، أو ليس صبوراً، أو يفتقر إلى مهارات القيادة، أو يستسلم بسرعة كبيرة.

في علم النفس، يُطلق على هذا «خطأ العزو الأساسي» (Fundamental Attribution Error)، وهو التقليل من شأن الظروف والمبالغة في أهمية الشخصية عند تفسير السلوك.

ومع ذلك، قد تكون المشكلة أحياناً ليست في الموظف، بل في طبيعة العمل نفسه، أو هيكل الفريق، أو نظام الحوافز، أو ثقافة الشركة. وتتناول داكوورث الاحتراق الوظيفي في هذا الإطار أيضاً، مشيرة إلى دراسات كريستينا ماسلاش من جامعة بيركلي، لتذكّرنا بأن الاحتراق ليس مجرد حالة يحتاج فيها الفرد إلى «استعادة توازنه»، بل هو مرتبط ارتباطاً وثيقاً بعوامل بيئية مثل عبء العمل، والاستقلالية، وهيكل الفريق، والانتماء، وتوافق القيم.

إذن، كيف يمكنك تغيير بيئتك؟

تتحدث داكوورث عن أربع رافعات مهمة، أسهلها هي المساحة المادية.

يعد براد ستيفنز، المدير العام لفريق «بوسطن سيلتيكس»، مثالاً جيداً على ذلك. فقد أخبر داكوورث، عندما شاركا المنصة نفسها، أنه حذف بعض التطبيقات من هاتفه تماماً. فهو لا يستطيع منع الناس من الحديث عن قراراته على وسائل التواصل الاجتماعي، لكنه يستطيع التحكم فيما يتعرض له.

هذا القرار، الذي يبدو بسيطاً، يوضح مبدأً مهماً:

بدلاً من اختبار إرادتك باستمرار لحماية تركيزك، تخلص من المشتتات.

تقول داكوورث إن الأشخاص ذوي الأداء العالي يصممون مساحات عملهم بوعي مماثل. فبعضهم يعلق عبارات تذكيرية على الجدران، وبعضهم يزيل العناصر المشتتة تماماً.

حتى إنها ذكرت أنها تحتفظ في منزلها بمجسم كرتوني بالحجم الطبيعي لباراك أوباما، قائلة إنه يذكرها بالأمل في كل مرة تمر بجانبه.

العنصر الحاسم الثاني هو الأشخاص.

أحد الأمثلة التي تذكرها داكوورث في دروس ماجستير إدارة الأعمال هو توبي كوسجروف، الرئيس التنفيذي السابق لـ «كليفلاند كلينك» وجراح القلب الشهير.

رغم إصابته بعسر القراءة الحاد، أصبح كوسجروف واحداً من أبرز جراحي القلب في العالم. لقد رُفض من جميع كليات الطب تقريباً، ونُصح بالابتعاد عن جراحة القلب والصدر شديدة التنافسية، لكنه لم يستمع لتلك النصائح.

تبدو هذه القصة للوهلة الأولى قصة «مثابرة» كلاسيكية.

لكن داكوورث تلفت الانتباه إلى نقطة أخرى.

عندما انتقل كوسجروف من الجراحة إلى منصب الرئيس التنفيذي لـ «كليفلاند كلينك»، لم يحاول النضال بمفرده في الأمور التي لا يعرفها، بل تواصل مع أشخاص أكثر خبرة منه، بمن فيهم مايكل بورتر، الأستاذ في كلية هارفارد للأعمال، وأسس شبكة من الموجهين.

رسالة داكوورث هنا واضحة جداً:

محاولة حل كل شيء بنفسك ليست دليلاً على القوة.

الأشخاص الناجحون يبنون بوعي البيئة المناسبة والأشخاص المناسبين حولهم عند الحاجة. وتقول: «مهما كان ما تحاول القيام به، يمكنك العثور على قبيلتك».

المجال الثالث هو الثقافة.

لا يستطيع الجميع تغيير ثقافة الشركة؛ فتأثير الرئيس التنفيذي ليس كتأثير موظف جديد.

لكن وفقاً لداكوورث، يمكن للجميع خلق «ثقافة مصغرة» خاصة بهم.

يمكنك أن تكون الشخص الذي يضفي روح الدعابة على الفريق، أو الشخص الذي يربط الناس ببعضهم، أو يمكنك جعل المساعدة أمراً طبيعياً. وحتى بمثال داكوورث الطريف، يمكن للشخص الذي يحضر كعك الموز إلى المكتب باستمرار أن يغير أجواء الفريق.

ومع ذلك، هناك خيار أحياناً يكون أهم من تغيير الثقافة: وهو اختيار الثقافة الصحيحة.

تلخص مقولة لأحد المديرين نقلتها داكوورث في المقابلة هذه الفكرة بشكل جيد:

«أحياناً، التوافق يشبه المثابرة كثيراً».

بمعنى أن شعورك المستمر بالضغط في مكان ما قد لا يعني أنك بحاجة إلى أن تكون أكثر صموداً، بل قد يعني أنك في البيئة الخاطئة.

ما فعله توبي كوسجروف في «كليفلاند كلينك» يبدو كنسخة مؤسسية لهذه الفكرة.

فهو لم يكتفِ بشعار «المرضى أولاً»، بل أعاد تنظيم مواقف السيارات بناءً على ذلك، وخصص الأماكن الأقرب للمدخل للمرضى لا للأطباء.

وإذا أراد من التخصصات المختلفة العمل معاً بشكل أكبر، فهو لا يكتفي بالقول «تعاونوا أكثر»، بل يغير المكاتب والهيكل التنظيمي لتحقيق ذلك.

وعندما تراجعت تجربة المريض، كلف جيم ميرلينو بالمهمة. اقترح ميرلينو تخصيص نصف يوم لجميع الموظفين للتدريب على التعاطف، بتكلفة بلغت حوالي 11 مليون دولار.

وافق كوسجروف.

لأن الثقافة لا تُبنى بالشعارات، بل بتصميم الأنظمة.

ربما تكمن القيمة الأكبر في نهج داكوورث الجديد هنا.

بدلاً من النظر إلى النجاح كمسألة «يجب أن أكون أقوى» فقط، تبدأ بطرح الأسئلة التالية:

هل تخرج هذه البيئة أفضل ما لدي؟

هل هناك أشخاص حولي يجعلونني أفضل؟

هل يسهل روتيني اليومي السلوكيات التي أريد القيام بها؟

لماذا لا أزال أحتفظ بالمشتتات في متناول يدي؟

وربما الأهم من ذلك:

بدلاً من محاولة تغيير نفسي باستمرار، هل يمكن أن يكون الشيء الذي أحتاج إلى تغييره هو بيئتي؟

لسنوات، أخبرتنا أدبيات النجاح أن على الإنسان تحسين نفسه.

أما رسالة أنجيلا داكوورث في «هارفارد بزنس ريفيو» فهي مختلفة قليلاً:

في بعض الأحيان، لا تضغط على نفسك أكثر.

غيّر الملعب قبل أن تحاول تغيير قواعد اللعبة.